Мотивация трудовой деятельности. Заработная плата

Мотивация трудовой деятельности. Эффективность труда при прочих одинаковых условиях определяется личным отношением человека к труду, ее трудовой поведением. В свою очередь, трудовая поведение детерминированные влиянием многих факторов, которые действуют с разной силой и в разных направлениях.

Проблема спонукування людей к продуктивному труду не нова. Трудом создается материальная и духовная культура общества. Как писал один из классиков политической экономии В. Петти: «Земля - мать богатства, а труд - отец его».

В общем смысле мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к выполнению определенных действий. Эти силы могут иметь как внешнее, так и внутреннее происхождение и заставлять человека сознательно или бессознательно делать те или иные поступки. Для всесторонней характеристики понятия мотивации следует выяснить сущность основных категорий, которые имеют непосредственное отношение к содержанию и логики поведения человека в процессе трудовой деятельности.

Изучение сложных теоретических и прикладных проблем мотивации начинается с рассмотрения категории «потребности». Человек является биосоцильною относительно автономной, высокоорганизованная системой, которая саморозвиваеться, активно взаимодействует с внешней средой, требует постоянного удовлетворения определенных потребностей.

Потребности - это то, что неизбежно возникает и сопровождает человека в процессе его жизни, то, что является общим для разных людей, но одновременно оказывается индивидуально у каждого человека. Потребности - это ощущение физиологического, социального или психологического дискомфорта, нехватки чего-то, это необходимость в чем-то, что нужно для создания и поддержания нормальных условий жизни и функционирования человека. Правомерным является и трактовка потребностей как состояния неривновагы, дефицита, на устранение которых направлены действия человека.

Огромная роль потребностей заключается в том, что они побуждают людей к действию, т.е. порождают интерес к определенной целевой деятельности. Характер происхождения нужд достаточно сложный, но в их основе лежат два определяющих причины: первая имеет физиологический характер, потому что человек как живое существо требует определенных условий и средств существования; вторая является результатом общественных условий.

В сознании человека потребности превращаются на интерес или мотив, который побуждает человека к определенной целевой действия. Термин «мотив» происходит от латинского «movere», что означает «приводить в движение», «толкать». Мотив в экономической литературе трактуется по-разному, но чаще всего как осознанное побуждение к действию. С разных взглядов на сущность мотивов наиболее плодотворным является, на наш взгляд, тот, в котором мотив рассматривается в контексте отображения и проявления потребностей. Тесная взаимосвязь мотивов и потребностей объясняется прежде всего схожестью сущностей. Потребности человека - это недостаток чего-то, мотивы - это принуждение человека к чему-то. Мотивы появляются почти одновременно с возникновением потребностей и проходят определенные стадии, аналогичные стадиям формирования потребностей. Поэтому правомерным является утверждение, что мотив - это то, что порождает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних отношении человека факторов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как именно будет осуществляться это действие.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а совокупностью их. При этом один из них может быть основным, ведущим, а остальные выполняют функцию дополнительной стимуляции. Безусловно, мотивы возникают, развиваются и формируются на основе потребностей. Вместе с тем они относительно самостоятельные, поскольку потребности не определяют однозначно совокупность мотивов, их силу и постоянство. При одинаковой потребности у разных людей могут возникать неодинаковые мотивы и действия.

Наряду с категориями «мотив» и «интерес» в теории и практике мотивации трудовой деятельности широко используется термин «стимул». Несмотря на то, что эти категории имеют большой исторический «стаж», в экономической литературе нет однозначной трактовки их соотношений (общности и различий). Существует мнение о тождественность содержания категорий «мотивы» и «стимулы». На наш взгляд, такое мнение является как минимум спорной. Термин «стимул» (от лат. Stimulus - Стрекаль, кнут, пуга) означает побуждение к действию, побудительные причины. Исходя из этимологии термина, имеем все основания предполагать, что в основе этих побудительных действий лежат внешние факторы (материальные, моральные и т.д.). Следовательно, под стимулом понимаем внешние побуждения, имеющих целевую направленность. Мотив - это побуждение к действию, но в основе его может быть как стимул (вознаграждение, повышение по службе, административное постановление - приказ, распоряжение и т.д.), так и личные причины (чувство долга, ответственность, страх, благородство, стремление к самовыражения и т.п.).

Подчеркнем, что стимул превращается в мотив лишь тогда, когда он осознанный человеком, воспринят ею. Например, чтобы премия (стимул) стала мотивом поведения и деятельности конкретного работника, нужно, чтобы он сознавал ее как справедливое вознаграждение за труд. Тогда попытка заслужить премию способствовать повышению эффективности труда. Однако для некоторой части работников, которые не имеют надежды получить премию (низкая профессиональная подготовка, недисциплинированность и т.д.), эта возможная вознаграждения не трансформируется в мотив, оставаясь на уровне потенциального стимула.

Какова же сущность родственного термина «стимулирования»? В общем виде стимулирование - это процесс использования конкретных стимулов на пользу человеку и организации. Стимулировать означает воздействовать, побудить к целевой действия, давать толчок извне. Стимулирование является одним из способов, посредством которого может осуществляться мотивация трудовой деятельности. Чем выше качество рабочей силы, совершенные трудовые отношения, тем меньше необходимости в стимулировании как средстве управления людьми, тем более членов организации, причем без внешнего влияния, проявляют заинтересованность делами организации, осуществляющие меры для достижения ее целей.

До сих пор мы рассматривали лишь общее, несколько упрощенное определение сущности мотивации труда. Рассмотрев предварительно содержание целого ряда категорий - потребности, мотивы, интересы, стимулы - попробуем детализировать понятие «мотивация труда».

В экономической литературе это понятие трактуется неодинаково, хотя большинство его определений во многом похожи. По мнению одних авторов, мотивация - это сознательное стремление До определенного типа удовлетворения потребностей, к успеху. Другие авторы под мотивацией труда понимают все то, что активизирует деятельность человека. По мнению третьих, мотивация - это надежда на успех и страх потерпеть неудачу. Иногда мотивацию определяют как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Довольно распространенным является определение мотивации труда как движущей силы поведения, как стремление человека к активной действия с целью удовлетворения своих потребностей.

Такое разнообразие определений показывает, что мотивация труда - это сложное и многоплановое явление, которое требует всестороннего изучения. На поведение человека в процессе трудовой деятельности влияет комплекс факторов-мотиваторов, побуждающих к деятельности: внешних (на уровне государства, отрасли, региона, предприятия) и внутренних (составляющих структуры самой личности работника - потребности, интересы, ценности человека, связанные с ними и социокультурных средой особенности трудовой ментальности и т.п.).

Правомерным является утверждение, что Самая активная роль в процессе мотивации принадлежит потребностям, интересам, ценностям человека и внешним факторам-стимулом. Взяв во внимание вышеизложенное, можно сформулировать более детализированное определение мотивации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяющие поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленности, ориентированной на достижение личных целей и целей организации. Это совокупность всех мотивов, которые влияют на поведение человека.

Следует различать понятия «мотивация труда» и «мотивация трудовой деятельности», которое имеет более широкий смысл. Труд - это целенаправленная деятельность человека с видоизменения и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей. Процесс труда включает три момента: собственно труд, предметы труда и средства труда. Однако трудовая деятельность не ограничивается процессом труда. Деятельность - это специфическая форма отношения к окружающему миру, содержанием которой является его целесообразна изменение и преобразование в интересах людей, смена, которая содержит цель, средства, результат и сам процесс.

Безусловно, эффективность трудовой деятельности зависит от мотивации. Однако эта зависимость достаточно сложная и неоднозначная. Бывает так, что человек, под влиянием внутренних и внешних факторов-мотиваторов очень заинтересована в достижении высоких конечных результатов, на практике будет иметь худшие результаты, чем человек, который значительно меньше змотивована к эффективному труду. Отсутствие однозначного взаимосвязи между мотивацией и конечными результатами деятельности обусловлена тем, что на результаты труда влияет множество других факторов, например, квалификация работника, его профессиональные способности и навыки, правильное понимание поставленных задач, внешняя среда.

Проблема мотивации трудовой деятельности не является чисто теоретической. Она имеет прямой выход на практику. От того, что вкладывает та или иной человек в свою трудовую деятельность, зависит ее отношение к работе. Поэтому изучение, понимание внутренних механизмов мотивации способствует выработке эффективной политики в области труда и трудовых отношений, созданию «режима наибольшего благоприятствования» для тех. кто действительно стремится к продуктивному труду. В основе мотивации труда, как отмечалось, лежит стремление человека к созиданию, удовлетворение своих потребностей.

Можно выделить следующие основные потребности: материальная (денежная или натуральная) вознаграждение за труд, поскольку она является источником средств существования; содержательная, интересная работа, которая дает простор для самореализации человека; общественная полезность работы, ведь то, на что потрачено физическую и умственную энергию, должно быть кому требуется; достижения соответствующего представлению человека социального статуса (уважение, признание, служебное продвижение); духовная деятельность человека, которая включает не только интеллектуальную (образование, повышение квалификации и т.д.), но и другие виды деятельности, которые порождаются внутренним состоянием человека (пользование культурным достоянием, эстетический развитие); безопасность и защита трудовой деятельности; определенный уровень интенсивности труда. Эти виды потребностей имеют определенную общность и в обобщенном виде могут быть представлены как совокупность трех основных групп потребностей: материальных, трудовых и статусным.

Следовательно и мотивацию правомерно делить на материальную, трудовую и статусные. Материальная мотивация - это стремление достатка, определенного уровня благосостояния, определенного материального стандарта жизни. Материальные мотивы, безусловно, играют важную роль в определении трудового поведения работников. Однако это не означает, что нематериальные мотивы и стимулы являются второстепенными. Современная практика хозяйствования неоспоримо свидетельствует, что роль нематериальных мотивов и стимулов постоянно растет. На поведение людей в процессе деятельности все больше влияет трудовая мотивация, которая порождается самой работой, то есть ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда и т.д.

Бесспорно, каждый человек нуждается в содержательной, интересной, полезной работе, приличных условиях труда. Она стремится к определенности перспектив своего роста. Квалифицированный работник ощущает самоуважение, самоутверждение, когда результаты его работы оцениваются высоко как им самим, так и обществом. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, со содержательность, полезностью самого труда, а с другой - с самовыражения, самореализации.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения, связанного со стремлением человека занять более высокую должность, выполнять сложную, ответственнее работу, работать в сфере деятельности (организации), которая считается престижной, общественно значимой. Однако есть и другая сторона статусного мотивации, поскольку статус человека определяется не только ее местом в штатном расписании. Человеку свойственно стремление к лидерству в коллективе, можно высшего неофициального статуса. Поэтому «подтекст» статусного мотивации часто связан со стремлением человека быть признанным специалистом своего дела, неофициальным лидером, пользоваться авторитетом.

Материальная мотивация трудовой деятельности, которой на сегодня принадлежит ведущая роль, в значительной степени зависит от дийовости системы материальных стимулов, которые применяет организация.

Заработная плата: сущность, функции. Заработная плата как экономическая категория и элемент системы хозяйствования принадлежит к числу самых сложных. В ней отражаются отношения производства и распределения, взаимодействие различных носителей экономических интересов, степень развития производительных сил и зрелости производственных отношений и множество других аспектов жизни общества. В современной смешанной экономике, которая основывается на багатоманитности форм собственности и хозяйствования, услуги рабочей силы является разновидностью товара. Поэтому трактовать сущность заработной платы следует с учетом стоимостной оценки услуг рабочей силы, рассматривая ее как исходную при выяснении природы заработной платы.

Следует также учесть, что: во-первых, заработная плата формируется на пересечении производства и отношений обмена рабочей силы, во-вторых, заработная плата должна обеспечивать объективно необходимый для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объем жизненных благ, которые работник должен получить в обмен за проделанную работу; в-третьих, заработная плата является одновременно и макро-и микроэкономическом категорией; в-четвертых, заработная плата - это важная составляющая производства, ее уровень связан как с потребностями работника, так и с самим процессом производства , его результатом, поскольку источники средств на воспроизводство рабочей силы создаются в сфере производства, а их формирования не выходит за рамки конкретного предприятия. Опираясь на эти исходные положения, имеем возможность раскрыть сущность заработной платы, которую следует рассматривать по крайней мере с пяти позиций.

Во-первых, заработная плата - это экономическая категория, которая отражает отношения между собственником предприятия (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения новообразованной стоимости (дохода). Во-вторых, заработная плата - это вознаграждение, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу. В-третьих, заработная плата - это элемент рынка труда, что является ценой, по которой наемный работник продает услуги рабочей силы. Учитывая это, заработная плата выражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы. В-четвертых, для наемного работника заработная плата - это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к труду и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводства рабочей силы.

В-пятых, для предприятия заработная плата - это элемент затрат на производство, включаемых в себестоимость продукции, работ (услуг), и одновременно главный фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.

Заработную плату правомерно рассматривать также как форму экономической реализации права собственности на ресурс труда или как форму дохода от «человеческого капитала», носителем которого является наемный работник. Под «человеческим капиталом» в экономической теории понимают меру воплощенной в человеке способности приносить доход. Этот вид капитала специфичен. Он включает в себя, с одной стороны, врожденные способности - физическую силу, здоровье, талант, а с другой, приобретенные в течение жизни знания, навыки, опыт.

Получая новые знания, опыт, развивая врожденные способности, конкретный индивид увеличивает свой человеческий капитал, повышает его количественные и качественные параметры. Как и любой другой капитал, этот вид капитала должен приносить доход, масса которого зависит от массы и структуры капитала и эффективности его использования.

Исключительно важная роль заработной платы в функционировании экономики обусловлена тем, что она должна одновременно и одинаково эффективно выполнять ряд общественно значимых функций. Слово «функция» в переводе с латинского означает назначение, сфера деятельности, роль. Следовательно, функция заработной платы - это ее назначение и роль как составляющей сферы практической деятельности относительно согласования и реализации интересов главных субъектов социально-трудовых отношений - наемных работников и работодателей.

Важнейшей функцией заработной платы является воспроизводства. Заработная плата выступает основным источником средств на воспроизводство рабочей силы, а следовательно, ее параметры должны формироваться исходя из стоимостной концепции оценки услуг рабочей силы.

В заработной плате как форме доходов наемных работников заложен значительный мотивационный потенциал. Попытки человека улучшить свое благосостояние, удовлетворить разнообразные потребности побуждает ее к активной трудовой деятельности, улучшение качества рабочей силы, более полной реализации своего трудового потенциала, большей результативности труда. В таких условиях заработная плата должна стать основным звеном мотивации высокоэффективной труда, установление непосредственной зависимости заработной платы от количества и качества труда каждого работника, его трудового вклада. Следовательно, одна из основных функций заработной платы - мотивируя.

Как важная составляющая рынка труда заработная плата должна выполнять также регулирующую функцию. Она заключается во влиянии заработной платы на соотношение между спросом и предложением, на формирование персонала предприятий, уровень его занятости, а также мижсекториальну дифференциацию заработной платы. Регулирующая функция занимает промежуточное положение между воспроизводства и мотивируя функциями, выполняя по ним Интегрируя роль с целью достижения баланса интересов наемных работников и работодателей.

При определении индивидуальной заработной платы крайне важно реализовать принцип одинакового вознаграждения за одинаковый труд, обеспечить социальную справедливость. Решение этих задач связано с реализацией на практике социальной функции заработной платы. В условиях ориентации украинской экономики на рыночные основы эта функция приобретает исключительного значения.

Надлежащее место среди других должен занять оптимизационные функция. Заработная плата как составляющая себестоимости продукции является фактором мотивации владельца к совершенствованию технической базы производства, его рационализации, повышения производительности труда. Реализация этой функции на практике непосредственно связана также с внедрением прогрессивных форм и систем заработной платы, усовершенствованием всех элементов оплаты труда.

Каждая из рассмотренных функций заработной платы имеет собственных персонифицированных носителей (носителя), т.е. субъектов (субъекта), которые наиболее заинтересованы в ее реализации. Так, в реализации воспроизводства и мотивируя функций наиболее заинтересованы наемные работники; регулирующей - государственные органы, которые заинтересованы в полноценном функционировании рынка труда; социальной - в основном наемные работники, а также государство как гарант прав и свобод наемных работников и социальной справедливости в обществе; оптимизационных -- работодатель, поскольку именно он должен получить определенный производственный результат от использования наемной рабочей силы, ведь только это дает ему возможность иметь ожидаемый доход и в то же время собственный выгоду - прибыль.

Основные функции заработной платы тесно взаимосвязаны и лишь по их совокупности достигается эффективная организация заработной платы. Противопоставления, а тем более Гипертрофия любой из них неизбежно приводят к кризисных явлений в экономике.

Элементы организации заработной платы. Формирование заработной платы не является одномоментным актом. Она масс сложную многоуровневую структуру. Можно выделить две основные уровне формирования индивидуальной заработной платы. Первый - это рынок труда, на котором работодатель и наемный работник ведут переговоры и договариваются об условиях купли-продажи услуг рабочей силы. Результатом такой договоренности является заключение трудового договора (контракта, соглашения), в котором закрепляется трудовая функция работника и размер тарифной ставки (должностного оклада). Заключение трудового договора также означает распространение на наемного работника норм коллективного договора, а следовательно, и общего порядка и условий установления доплат, надбавок, других видов постоянных или единовременных вознаграждений. На втором уровне - непосредственно на предприятии (в структурном подразделении) «материализуются» условия купли-продажи рабочей силы установлением трудового регламента, норм трудовых затрат, доведением нормированных заданий, конкретных показателей и условий премирования, порядка повышения или снижения вознаграждения в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов деятельности и т.п. На практике эта «материализация» осуществляется через внедрение механизма дифференциации индивидуальной заработной платы.

В теории и практике распределительных отношений проблема дифференциации заработной платы является одной из главных. Как отечественная, так и зарубежная практика хозяйствования убедительно свидетельствуют, что любые искажения в дифференциации заработной платы, включая «уравниловку» или чрезмерные различия в уровнях оплаты труда, имеют крайне негативные последствия, поскольку они нарушают принцип социальной справедливости, приводят к неполноценного воспроизводства рабочей силы, снижают мотивационный потенциал оплаты труда. Поэтому обеспечение объективной дифференциации заработной платы - условие выполнения оплатой труда ее основных функций, и прежде воспроизводства, мотивируя и социальной. Факторы дифференциации заработной платы. Дифференциация заработной платы является производной от комплексного воздействия ряда социально-экономических факторов. Заработная плата тесно связана с количеством труда. При одинаковых прочих условий труд большей продолжительности требует больших затрат рабочей силы, а соответственно и большего объема жизненных средств для ее воспроизведения.

Тесным является связь заработной платы со сложностью выполняемых работ, их ответственностью. При высокой сложности и ответственности работ от работника требуется больше знаний, опыта, навыков, физических и умственных усилий. Услуги качественной рабочей силы должны оплачиваться по аналогии с любым другим качественным товаром в повышенном размере.

Более высокая заработная плата работников, выполняющих сложные функции, оправдано как с точки зрения большей витратности труда и необходимости большего количества жизненных средств для воспроизводства квалифицированной рабочей силы, так и с точки зрения результативности, то есть более высокой величины стоимости, создаваемой за единицу времени квалифицированной рабочей силой. Одной из главных проблем организации заработной платы является проблема оценки различных видов работ с точки зрения их сложности в целях обеспечения равноценной оплаты за услуги рабочей силы одинаковой сложности.

Заработная плата как форма стоимости (цены) услуг рабочей силы в значительной степени зависит от результатов производства (как индивидуальных, так и конечных), характеризующих деятельность предприятия в целом. Необходимость учета индивидуальных результатов при определении уровня заработной платы ни у кого не вызывает сомнения. Тезис же о нецелесообразности увязывать заработную плату с »конечными результатами производства, которую обосновывают некоторые экономисты, не является безсуперечна. Другое дело, что на конечные результаты производства больше всего влияют и ведущие специалисты, а поэтому их заработок следует теснее увязывать с результатами деятельности структурных подразделений и предприятия в целом, чем с результатами рядовых исполнителей. Итак, еще одной проблемой, которая должна решаться благодаря организации заработной платы, является установление прямой зависимости между вознаграждением за услуги труда и результатами производства.

Среди социально-экономических факторов дифференциации заработной платы следует выделить компенсационные разницу в заработной плате. Работники получают более высокую заработную плату, если работают в неблагоприятных, вредных для здоровья условиях или если их работа связана с риском. К факторам дифференциации вознаграждения за услуги труда, которые имеют компенсационный характер, принадлежат малоприемнисть и непрестижнисть некоторых видов работ. Заработная плата за выполнение таких работ содержит своего рода надбавку, компенсацию за их непривабливисть.

Тесным и одновременно спорным является связь заработной платы как составляющей цены услуг рабочей силы с другими составляющими рынка труда. Законы функционирования экономики рыночного типа делают невозможным «назначения» заработной платы со стороны отдельных субъектов рыночных отношений. ее формирования на принципах цены товара «услуги рабочей силы», как и любого другого товара, осуществляются на рынке, а именно на рынке труда. Отклонение цены услуг рабочей силы от ее естественной стоимости являются, как правило, следствием действия факторов рыночного характера - несоответствия спроса и предложения рабочей силы, наличия на рынке труда несовершенной конкуренции, которая создается через монопольное положение продавцов и покупателей услуг рабочей силы в определенном сегменте этого рынка .

Одновременно на рыночную стоимость услуг рабочей силы выливают некоторые другие факторы нерыночных характера:

а) талант, который возносит человека над обычным уровнем. Правомерно утверждать, что заработная плата талантливых людей содержит элемент своеобразной монопольной ренты на уникальные (редкие) способности;

б) наличие на рынке труда так называемых неконкуруючих групп. Например, врачи и математики - неконкуруючи группы, поскольку сложно, а зачастую и невозможно (профессиональная непригодность к определенному виду деятельности, слишком длительное переобучение за старшего возраста и т.д.) представителю одной профессии войти в другую.

Следовательно, на формирование заработной платы влияют различные факторы, которые можно разделить на 2 группы. Те, что: характеризующих состояние рынка труда (соотношение спроса и предложения, модель рынка труда - монополии, монопсонии и т.п.); характеризуют работников, результаты их деятельности и коллективной работы, формируют стоимость услуг рабочей силы (сложность и условия выполняемой работы, профессионально-деловые качества сотрудника, результаты его труда и хозяйственной деятельности предприятия в целом). Интересы учета всех факторов, влияющих на параметры заработной платы, требуют создания и функционирования определенной организации заработной платы, то есть организационно-экономического механизма оценки трудового вклада работников и формирование параметров заработной платы в соответствии с этой оценки, стоимости услуг рабочей силы и состояния рынка труда.

Организация заработной платы масс предусматривать также использование механизма установления определенных социальных гарантий, направленных прежде всего на обеспечение прожиточного минимума для беднейших категорий работающих.

Каждая экономическая система имеет присущую ей организацию заработной платы. Подчеркнем, что заработная плата всегда является отражением базисных экономических отношений и политики властных структур относительно определения направленности и роли распределительных отношений. В условиях плановой централизованной экономики действует позаринковий подход к оценке трудового вклада работников. Для него характерна ориентация на невартисни оценки в производстве, распределении и обмене, а также принятие преимущественно директивных, административных решений. При этом предполагается, что управленческое звено только высшего уровня может оптимизировать учет всей багатоманитности интересов в обществе. Переход от плановой централизованной экономики к экономике, основанной на рыночных отношениях, требует замены позаринкового механизма оценки трудового вклада наемных работников рыночным, т.е. перехода от формирования заработной платы как доли работника в общенародного фонде потребления или доходе предприятия (в зависимости от того, какая роль отводится предприятию в реализации распределительных отношений) к формированию ее как цены услуг рабочей силы.

Обобщение теоретических исследований в области труда и трудовых отношений, практики организации заработной платы в странах с развитой и переходной экономикой позволяет утверждать, что заработная плата функционирует в экономике рыночного типа через сочетание: а) рыночного сомонастроювання, включая конъюнктуру рынка труда; б) государственного регулирования в) договорного регулирования - заключение генерального, отраслевых, региональных (регионально-отраслевых) соглашений и коллективных договоров на уровне предприятий, трудовых договоров с наемными работниками; г) механизма определения индивидуальной заработной платы непосредственно на предприятии (в структурном подразделении) с использованием таких элементов, как заводская тарифная система, нормирование труда, формы и системы оплаты труда (рис. 16).

Тарифная система оплаты труда. Определяющую роль в организации заработной платы на предприятиях Украины играла и впредь должна играть тарифная система. Утверждения некоторых экономистов, что тарифная система - это пережиток плановой централизованной экономики, является безосновательным. Не соответствуют рыночной экономике лишь занижен, зривняльний характер определения ее параметров и централизованный порядок утверждения и пересмотра этой системы.

Тарифная система - это совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации (сложности работ) и условий труда. До основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, справочник квалификационных характеристик профессий работников, должностные оклады, надбавки и доплаты к заработной плате.

Тарифная сетка - совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы работников от их квалификации. Тарифный коэффициент как элемент тарифной сетки характеризует соотношение между тарифной ставкой первого разряда и следующими. Он определяет, во сколько раз тарифная ставка конкретного разряда больше за тарифную ставку первого разряда, коэффициент которого принимают за единицу.

Параметры построений тарифной сетки определяются коллективным договором, который заключается на предприятии. Коллективный договор разрабатывается с учетом содержания генеральной, отраслевой и региональной соглашений и не может ухудшать гарантий работников, закрепленные в указанных соглашениях. Диапазон тарифной сетки характеризует соотношение тарифных коэффициентов высшего и первого тарифного разрядов.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц). На основе тарифной сетки и тарифной ставки рабочего первого разряда рассчитывают тарифные ставки каждого последующего разряда.

Тарифная ставка рабочего первого разряда определяется коллективным договором предприятия. Во время ее обоснования и внесения на переговоры по заключению коллективного договора должен учитываться ряд обстоятельств и факторов, в частности: финансовые возможности предприятия на период действия коллективного договора, заключаемого; уровень средней заработной платы, сложившегося на предприятии на конец текущего года; оптимальная (приемлемая) за современного состояния экономики предприятия доля тарифа в средней заработной плате; государственная, отраслевая и региональная гарантии минимальной заработной платы.

Обосновывая размер тарифной ставки рабочего первого разряда, следует ориентироваться на приемлемое для современного состояния экономики долю тарифа в средней заработной плате на уровне 65-70 процентов (учитывая заброшенность нормирования труда, низкий уровень организации производства и т.п.). В дальнейшем со стабилизацией »производства, обновлением нормативной базы, улучшением организации производства доля тарифа должна быть доведена до общеевропейского стандарта - 85-90 процентов.

Во время закрепления в коллективном договоре тарифной ставки первого разряда следует исходить из tofo, что эта ставка не может быть ниже установлен Верховным Советом Украины размер минимальной заработной платы, а также за соответствующий минимум, предусмотренный генеральным, отраслевым и региональным соглашениями. Вместе с тем следует придерживаться требований ст. 14 Закона Украины «Об оплате труда». Согласно ей, нормы коллективного договора, допускающие оплату труда ниже от норм, определенных генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, но не ниже от государственных норм и гарантий в оплате труда, могут применяться лишь временно на период преодоления финансовых трудностей предприятия сроком не более чем на 6 месяцев.

Справочник квалификационных характеристик профессий работников - это систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий, включенных в классификатор профессий.