Социально-трудовые отношения и их трансформация

Труд и социально-трудовые отношения. Труд как целесообразна деятельность людей, направленная на удовлетворение их жизненных потребностей, является непременным условием существования и развития общества. Процесс труда, независимо от того, при каких конкретных исторических условиях он происходит, содержит три элемента: целесообразную деятельность человека, или собственно труд, предметы труда, средства труда.

Труд является процессом, который происходит между человеком и природой, в котором человек своей деятельностью опосередковуе, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Наиболее активна функция в процессе производства принадлежит человеку как носителю живого труда. По образному выражению К. Маркса, материальные факторы производства только потребляются целесообразно, когда они «охвачены пламенем труда». Следует отметить также, что только деятельность человека делает предметы природы предметами и средствами труда. Труд характеризуется усвидомленистю действий человека, направленностью на достижение определенного результата. Своей работой люди создают, воспроизводят, увеличивают количество необходимых им продуктов и услуг.

Процесс труда является сложным социально-экономическим явлением. С одной стороны, это процесс целесообразной деятельности человека на предметы труда с целью превращения их в споживни стоимости. Действуя на предметы труда, превращая и видоизменяя их для достижения конечной цели производства, человек расходует физическую и нервную энергию. Это характеризует физиологическое сторону процесса труда. Вместе с тем работа в этом аспекте является материальным процессом, выражая отношение людей к природе. С другой стороны, в процессе труда люди не только действуют с помощью средств труда на предметы труда, но и вступают в определенные общественные отношения, взаимодействуют. В этом аспекте процесс труда предстает как общественное явление.

Следовательно, труд как естественное условие жизни людей по своему содержанию является материальным процессом отношение людей к природе, а по характеру - общественным процессом, который выражает взаимоотношения людей в процессе их совместной деятельности на природу. Труд всегда приобретает определенной формы организации и отражает социально-экономические особенности наиболее существенных признаков производственных отношений. Труд одновременно является процессом потребления рабочей силы как совокупности физических и умственных способностей. Носителем рабочей силы является человек. Она выступает личностным фактором производства. Именно он приводит в движение средства производства, создает и совершенствует технику, организует производство и определяет его цель. Вне живой работой, без сочетания с ней материальные факторы производства является только набором вещей. Исторический опыт неоспоримо доказывает, что роль личностного фактора производства постоянно растет. Вопреки некоторым утверждениям, что в условиях высокомеханизированной и автоматизированного производства роль человека сводится на нет, практика убедительно свидетельствует, что научно-технический прогресс, озброюючы человека мощными средствами производства, не только не снижает, а, наоборот, повышает роль человека, выдвигает значительно более высокие требования к квалификации, ее ответственности за функционирование этих средств. Итак, исходя из методологических принципов экономической теории, сущность труда можно определить так: труд - это основная сфера жизнедеятельности человека, условие жизни общества и форм взаимоотношений людей в процессе производства.

Необходимым ключевым элементом любой экономической системы являются социально-трудовые отношения, поскольку экономически активное население не может производить или предоставлять услуги, не объединяясь с помощью определенных организационных форм для совместной деятельности и взаимного обмена результатами своего труда.

Социально-трудовые отношения, - это комплекс взаимоотношений между их сторонами - наемными работниками и работодателями, субъектами и органами сторон при участии государства (органов законодательной и исполнительной власти и местного самоуправления, связанные с найму, использованием, воспроизводством рабочей силы и направлены на обеспечение высокого уровня и качества жизни личности, коллективов и общества в целом.

Эти отношения охватывают широкий круг вопросов - от социально-экономических аспектов имущественных отношений в систему организационно-экономических и правовых институтов, связанных с коллективными и индивидуальными переговорами, заключением договоров и соглашений, определением условий и размеров оплаты труда, решением трудовых конфликтов, участием наемных работников в управлении производством и т.д.

Социально-трудовые отношения являются ведущей составляющей всей системы отношений общества, образуя своеобразное «ядро» социально-экономического развития. Они, в конечном счете, определяют образ жизни людей, структуру связанных с ним процессов и отношений. Уровень развития социально-трудовых отношений характеризует степень демократизации общества, социальную ориентированность его экономической системы, совершенство общественных отношений в целом.

Система социально-трудовых отношений. Комплексная характеристика социально-трудовых отношений предусматривает выяснение сущности таких категорий, как сторона, субъект, орган, предмет отношений в социально-трудовой сфере, их виды, типы и т.д. В совокупности эти элементы и отношения, отражающие их, образуют систему социально-трудовых отношений.

В переводе с греческого термин «система» означает устройство, объединения, движения. В экономике термином «система» обозначают совокупность качественно определенных элементов, между которыми существует закономерный связь и взаимодействие. В социально-трудовой сфере систему образуют отдельные процессы, явления, субъекты, органы, которые взаимодействуют между собой. Характерными чертами этой системы является ее багатоелементнисть, иерархичность, целостность. Ведущей составляющей системы отношений, которая рассматривается, является их сторона (стороны).

Сторона социально-трудовых отношений - носитель первичного права в отношениях в социально-трудовой сфере. Правомерно выделять две основные носители указанного первичного права - наемных работников и работодателей. Наемные работники - это лица, которые заключили трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональной подготовки, практических навыков и т.д. Отметим, что стороной социально-трудовых отношений могут быть лишь те работники, у которых есть договоры с работодателями и, соответственно, определенный правовой защите. Та часть экономически активного населения, которая занята в так называемом неформальном секторе экономики, практически выпадает из официальной сферы социально-трудовых отношений.

Работодатели - физические или юридические лица, являющиеся владельцами средств производства и нанимают на работу лиц, способных оказывать необходимые услуги труда. В социально-трудовых отношениях работодателя представляет руководитель предприятия (организации), который действует от имени работодателя, выражая его интересы. Третьей специфической стороной социально-трудовых отношений является государство и органы местного самоуправления. Специфика государства как стороны социально-трудовых отношений заключается в том, что ее функции разнолик. В отношениях в сфере труда государство может выступать в роли собственника (работодателя), посредника, арбитра, координатора и организатора регулирования этих отношений, гаранта прав и свобод и т.д. Субъект социально-трудовых отношений - это юридическое или физическое лицо, которое обладает первичными или делегированным первичными носителями правами в социально-трудовых отношениях. Субъектами отношений, анализируются, могут быть работодатели, объединения работодателей или их органы; наемные работники, объединения наемных работников или их органы; органы законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления. Следовательно, различие между сторонами и субъектами социально-трудовых отношений заключается в том, что первые являются носителями первичного права в этих отношениях, а вторые могут владеть как первичными, так и делегированным первичными носителями правами. Так, работодатели как сторона и носители первичного права в социально-трудовых отношениях могут реализовывать свои права и интересы непосредственно. Одновременно они могут делегировать некоторые свои права и полномочия организациям, которые они создают или к которым вступают. Эти организации будут реализовывать делегированы работодателями права на отраслевом, региональном и других уровнях. В этом году количество субъектов социально-трудовых отношений расширится за счет носителей делегированных прав объединений работодателей, их представительных органов).

Правомерным является выделение четырех групп субъектов социально-трудовых отношений. Первая группа - это первичные носители прав и интересов (наемные работники, работодатели, государство, местное самоуправление). Вторая группа - представительские организации и их органы. Они являются носителями делегированных полномочий (объединения работодателей, профессиональные союзы, органы власти и управления). Третья группа - органы, через которые реализуется социальный диалог (Национальный совет социального партнерства, другие постоянные или временные органы в областях, регионах, на предприятиях или в организациях). Четвертая группа - это органы, призванные минимизировать последствия возможных конфликтов, предупреждать обострения социально-трудовых отношений (миротворческие, посреднические структуры, независимые эксперты, арбитры и т.п.), а также учебные, информационные, консультативные и другие формирования.

Субъекты социально-трудовых отношений, которые относятся к первым двум группам, реализуя первичные или делегированные им полномочия, выступают сторонами переговоров, сторонами сделки (договора), сторонами коллективного или индивидуального трудового спора. Классификация социально-трудовых отношений по типам связана с такими обстоятельствами. Понятие »« социально-трудовые отношения »в реальной действительности охватывает отношения между субъектами собственности на средства производства и рабочую силу, а также отношения между субъектами одной формы собственности. Согласно этого постулата следует выделять два типа социально-трудовых отношений. Первый охватывает отношения между работодателем и наемным работником по поводу условий найма, включая содержание и объем работы, условия труда, оплату труда и социальные гарантии. Второй тип социально-трудовых отношений - ЦС отношения между руководителем, который большей частью сам является наемным работником, и подчиненными; отношения между наемными работниками, выполняющими смежные трудовые функции и связаны между собой существующими формами разделения и кооперации труда. Классификация социально-трудовых отношений по видам предусматривает разделение их на индивидуальные и коллективные. Первые предполагают взаимодействие одного наемного работника с работодателем. Вторые опосередковують взаимодействие работодателей (работодателя) и наемных работников, объединенных в коллективы.

Составной системы социально-трудовых отношений являются принципы, по которым она должна функционировать. Термин «принцип» имеет латинское происхождение и означает начало, основу. Относительно социально-трудовой сферы принцип - это первооснова определенных научных взглядов и практических мер по реализации политики в этой сфере. Принципы определяют механизм реализации социально-трудовых отношений.

Различают следующие принципы функционирования системы социально-трудовых отношений. Принцип законодательного обеспечения предусматривает правовое определение сторон, субъектов и органов социально-трудовых отношений, порядок их взаимодействия, гарантий деятельности, закрепляет ряд других правовых основ функционирования. Принцип партнерства предусматривает отстаивание, защита сторонами своих интересов на основе сотрудничества, взаимных договоренностей, согласований, компромиссных решений. Принцип загальности означает распространение минимальных норм и гарантий на всех без исключения субъектов социально-трудовых отношений, а следовательно, гарантированность, обязательность применения государственных минимальных социальных стандартов.

Принцип адресности дополняет и развивает принцип загальности и требует дифференцированного, адресного подхода по защите, поддержке отдельных категорий населения. Такой подход должен распространяться прежде всего на те категории населения, которые уже или еще не могут себя защитить (это касается инвалидов, неполных семей, матерей-одиночек, многодетных семей и т.п.). Принцип интегрированности предусматривает обязательность взаимосвязи и взаимодействия всех форм, элементов и методов социальной защиты, организацию их в единую систему на всех уровнях. Факторы трансформации социально-трудовых отношений. Глубокие изменения, которые постоянно происходят в социально-трудовых отношениях, следует рассматривать в контексте изменений, происходящих в общественном производстве в целом. Эти изменения являются следствием таких глубинных социально-экономических процессов: развитие производительных сил, новая структура и качество рабочей силы; рост усуспильнення производства; трансформация отношений собственности; разгосударствление в социально-экономической сфере и повышение роли социального партнерства; повышение качества жизни и создание объективных предпосылок демократизации, гуманизации отношений между «трудом» и «капиталом». Следует отметить, что факторы, влияющие на социально-трудовые отношения, действуют не изолированно, они прямо или косвенно связаны между собой, а их связь с социально-трудовыми отношениями являются одновременно и сложным и противоречивым.

Вследствие развития материальных факторов производства роль личного фактора претерпила ряд модификаций. В период мануфактурного производства, основанного преимущественно на ручном труде, его результаты полностью зависели от интенсивности, приемов и методов труда, которые применялись, личных качеств работника.

Во время становления крупного машинного производства результаты труда значительно больше зависели от техники и все меньше определялись индивидуальностью. В этих условиях работник превращался в придаток машины, терял свою активную функцию, а также роль индивидуальности непосредственного производителя, его функции нивелировались.

В дальнейшем коренные изменения роли сотрудника в общественном производстве произошла из-за возникновения нового технологического способа производства под влиянием научно-технического прогресса. В условиях комплексной механизации и автоматизации производства работник становится не столько элементом машинной системы, сколько творцом. Реализация этой функции в значительной мере определяет результаты производства.

Рост уровня усуспильнення производства, усложнение его характера, потребности предпринимателей в закреплении квалифицированной рабочей силы делали неэффективными используемые ранее приемы откровенного притеснения работников. Практика хозяйствования убедительно свидетельствует, что чем масштабнее и сложнее производство, тем нагальнише оно неформального, более заинтересованного отношения работника к делу, нового характера связей между людьми.

Еще в конце прошлого века Ф. Энгельс обратил внимание на те изменения, которые произошли по сравнению с первой половиной столетия в методах, которые использовали предприниматели в отношениях с наемными работниками. В приложении к американского издания «Положение рабочего класса в Англии» (1887) Ф. Энгельс отмечал, что предприниматели все чаще отказываются от одиозных, грубых форм трудовых отношений, характерных для «юношеского возраста» капитализма. Рассматривая причины этих изменений, он обращал внимание на то, что указанные изменения связаны не с моральным усовершенствованием предпринимателей, а с имманентными капиталистическому производству законами.

Под влиянием научно-технического прогресса коренным образом меняется характер труда. Обычно она уже не требует физических усилий. Человек с исполнителя производственных операций все больше превращается в контроллера и настройщики сложного оборудования, сложных технологических систем. С передачей наиболее рутинных исполнительных функций машинам человек имеет возможность включиться в производственный процесс как активная превращая сила. Новый качественный уровень материальных факторов производства стимулирует появление человека нового качества - не просто наемного работника, который зависит от предпринимателя, функционирует как придаток к машине, а свободного человека, всесторонне развитой как физически, так и умственно, которая пользуется благами производства, глубоко заинтересована в его развития. С учетом этого к основным факторам трансформации социально-трудовых отношений правомерно отнести изменения в структуре и качества рабочей силы, содержании труда, а также исчерпание возможностей роста эффективности труда за счет физических возможностей человека. Именно эти факторы требуют нетрадиционных подходов к управлению трудом и совершенствование социально-трудовых отношений. При этом задача состоит в том, чтобы привести в движение те возможности человека, которые связаны с ее мастерством, образованием и профессиональной подготовкой, системой интересов и развитием их.

Следует отметить, что сегодня на изменения в системе труда и социально-трудовых отношений существенно влияет развитие разнообразных форм собственности и систем хозяйствования. За века развития рыночной системы хозяйствования на частную собственность значительно повлияли общественные отношения. В середине 80-х годов XX ст. в США, например, было свыше 16 млн. различных видов предприятий, из них 70 процентов - это предприятия, основанные на индивидуальной собственности, 20 процентов - корпорации или акционерные предприятия и 10 процентов - это партнерства, а именно предприятия, принадлежащие двум или более лицам. Из приведенных данных следует, что господствующее положение (по количеству) занимают предприятия отдельных владельцев, однако среди них большая часть является мелкими, которые играют вспомогательную роль в различных сферах общественного производства. Основная же экономическая роль принадлежит корпорациям, которых в США насчитывается более 3 млн. Основу корпорации составляет акционерная собственность, которая по своей экономической реализацией и способом воспроизводства превратилась в коллективно-частную (корпоративную) собственность. Именно корпоративная собственность является фундаментом современной рыночной экономики. В США акционерные предприятия производят, например, более-80% продукции обрабатывающей промышленности.

Довольно быстрыми темпами расширяется во многих странах коллективная форма владения предприятиями. Так, в конце 80-х годов XX ст. в США насчитывалось 700 фирм, которыми полностью владели их работники. По статистическим данным, эти фирмы обеспечили прибыль в среднем на 50 процентов больше, чем обычные фирмы в тех же отраслях. По оценке Национального центра по проблемам владения предприятиями, рабочим и служащим в этот период полностью или частично принадлежали 10 тыс. предприятий, на которых было занято 10 млн. человек, что составляло почти 9 процентов общей численности работающих.

Развитие коллективных и коллективно-частных форм собственности создает условия для демократизации социально-трудовых отношений, наполнение их новым содержанием. Совершенствование социально-трудовых отношений непосредственно связано с внедрением современных форм рационализации труда и активизации личного фактора на производстве. Последние являются совокупностью таких составляющих: программы гуманизации труда: программы профессионального развития рабочей силы; методы материального стимулирования (участие работников в прибылях, а также во владении акциями, методы коллективного стимулирования и т.д.); нетрадиционные формы организации рабочего времени; программы, призванные реконструировать сам процесс труда .

Особая роль в улучшении социально-трудовых отношений принадлежит гуманизации труда. На практике она обеспечивается через законодательные акты, специальные государственные отраслевые и региональные программы, коллективные договоры предприятий. Выделение гуманизации как одного из приоритетных направлений улучшения социально-трудовых отношений обусловлено глубокими изменениями, которые происходят во всех сферах жизни и деятельности человека под влиянием роста образовательного и культурного уровня, в процессах демократизации общества, усложнение и повышение технического уровня производства, повышения требований к качеству продукции и т.д.

Гуманизация труда должно способствовать росту ее содержательности, лучшему приспособлению материально-технической базы производства человекам широком и активном участии трудящихся в решении производственных задач.

Классическая программа гуманизации труда содержит следующие основные разделы (элементы): обогащение содержательности труда, когда в трудовом процессе совмещаются функции рабочих основного и вспомогательного производств, контроля за качеством продукции и некоторые организационно-экономические функции, группируются несколько разнородных непродолжительных операций и т.п.; развитие коллективных форм организации труда; демократизация управления; широкое привлечение работников к управлению производством; улучшение условий труда; рационализация режимов труда и отдыха.

Рассмотрим некоторые составляющие элементы программ гуманизации труда. Современные концепции организации управления персоналом исходят из необходимости широкого привлечения рабочих к управлению. Все больше специалистов в области менеджмента приходят к выводу, что рабочие способны сами принимать решения по различным вопросам производственной жизни, тогда как роль менеджеров сводится к рекомендациям, убеждения и влияния.

Сегодня в американских фирмах применяются четыре основные формы привлечения рабочих к управлению: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха (участка); создание рабочих советов или совместных комитетов рабочих и управляющих; разработке систем участия в прибылях; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций. Почти 25 процентов американских фирм с числом работающих более 500 чел. имеют в своей структуре рабочие советы или совместные комитеты рабочих и администрации. Они занимаются в основном производственными вопросами, а также выполняют информационные и консультационные функции.

В США участие рабочих в управлении в масштабах фирмы в США осуществляется через делегирование их представителей в высшие органы управленческой иерархии, и прежде всего в советы директоров.

Система участия трудящихся в управлении производством, которая сложилась в Германии, включая совместное участие в наблюдательных советах фирм представителей капитала и наемного труда; наличие «рабочего-директора» в правлении фирмы; производственные советы на предприятиях, которые состоят из рабочих. Принятая в 1981 г. на IV Чрезвычайному конгрессе объединения немецких профсоюзов «Основная программа» исходит из необходимости и развития участия в институциональных формах и координации тарифной политики отраслевых профсоюзов, борьбы за расширение прав наемных работников, зафиксированных в коллективных договорах. Рабочий движение в Великобритании и Италии последовательно отстаивает участие в управлении через коллективные договоры. Так, в Италии трудящиеся добились значительного расширения круга вопросов в коллективном договоре, в том числе вопросам участия рабочих в выработке стратегии и тактики управления производством.

Система участия в управлении, которая сложилась в Португалии, предусматривает создание комиссий, которые обладают достаточно широкими правами, в частности, имеют право получать информацию, необходимую для их деятельности; участвовать в реорганизации производственных единиц; осуществлять контроль за управлением на предприятиях; участвовать в разработке трудового законодательства и социально-экономических программ, касающихся их секторов. Современные формы участия наемных работников в управлении производством сложились вследствие длительного противоборства труда и капитала. Значительные завоевания трудящихся в этом направлении не являются окончательными. Борьба рабочего класса продолжается по следующим направлениям: по паритетное представительство в органах управления; за расширение круга вопросов в коллективном договоре и прав профсоюзов по управлению производством; за расширение прав и сферы действия органов рабочего представительства. Требования трудящихся относятся также права на более полную информацию (требования «стеклянных карманов» или «открытых бухгалтерских книг»), права на действия, препятствующие осуществлению тех решений, с которыми рабочие не соглашаются.

Особенностью современного производства является переход от индивидуальных к коллективным (групповых) форм организации труда, которые на практике могут быть весьма разнообразными. Это совместное решение частичных задач (контроль качества, обслуживания производства, обучения), осуществление производственного процесса в целом (автономные и Полуавтономная бригады), выполнение «сквозных» работ в процессе нововведений (целевые, проектные группы). Организованы рабочие группы позволяют аккумулировать большой объем знаний, обеспечивающих лучшее восприятие и понимание проблем, выявление альтернативных подходов в процессе подготовки и принятия решений. Именно в бригадах, автономных и Полуавтономная рабочих группах достигается необходимая согласованность трудовых функций, эффективное взаимодействие и коллективная ответственность участников совместной работы.

Среди форм групповой работы по повышению эффективности производства и совершенствования социально-трудовых отношений в первую очередь следует выделить «кружки качества», которые являются организационной формой совместного поиска решений производственных проблем непосредственными исполнителями. До «кружка качества» входят, как правило, 6-8 рабочих производственного участка (цеха). Иногда количество участников достигает 25 чел. Заседания проводятся как в урочной, так и внеурочное время (в Японии ЗО процентов заседаний приходится на внеурочное часа). Общий анализ состояния дел работниками и специалистами являются важным источником поиска резервов рационализации труда, улучшение качества продукции, снижение издержек производства, улучшения условий труда.

Для активизации деятельности членов «кружков качества» иностранные фирмы используют широкий круг стимулов. Так, в Японии 41 процент их участников получают доплаты за работу в понадурочни часа; 16 процентов - надбавки за повышение квалификации; 7 процентов - бесплатные обеды. В то же время на более ЗО процентов «кружков» материальное стимулирование не распространяется. В последнее время «кружки качества» возникли более чем в 50 странах мира. их используют 90% крупнейших фирм США. В Японии в 90-х годах действовало около 1 млн. «кружков качества», которые объединяли около 10 млн. работающих. Участие рабочих и служащих в «кружках качества» помогает им проявить себя, предоставляет работы творческого характера, что в значительной мере был утрачен в условиях автоматизации производства. Одновременно эти кружки дают их участникам простор для самовыражения, чувство причастности к делам предприятия, чувство ответственности за престиж его продукции.

Составной программ рационализации труда и социально-трудовых отношений является совершенствование самого процесса работы, в том числе расширения «горизонтального» и «вертикального» набора обязанностей, производственная ротация работников, широкое применение систем связи, персональных компьютеров, подключенных к единым информационных центров, создает новые связи между работниками в процессе труда, меняет формы и методы организации труда.

Американские специалисты в области управления Т. Питер и Р. Уотермен на основе изучения опыта 62 фирм, которые достигли наибольших успехов, пришли к неожиданному, по их мнению, выводу, а именно: «производительность - от человека». Результаты изучения показывают, что наибольшего успеха достигают те фирмы, которые стремятся создать у персонала чувство причастности к «общего» дела, поддерживают атмосферу доверия и свободы творчества, самостоятельности. Авторы упомянутого исследования отмечают, что образцовые компании рассматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества и производительности. Они не одобряют установок типа «мы и они» в социально-трудовых отношениях и не считают основным источником повышения эффективности капиталовложения.

К нетрадиционным методам рационализации труда следует отнести нововведения в организацию рабочего времени, включая, в частности, сменный график рабочего времени, различные графики четырех-и трехдневного рабочей недели (при сохранении 40 рабочих час), а также неполная рабочая неделя. Сущность переменного графика, все чаще применяется иностранными фирмами, заключается в предоставлении рабочим и служащим права самостоятельно устанавливать время своего пребывания на рабочем месте (за исключением определенного количества часов обязательного присутствия) в пределах общего количества рабочего времени, который нужно отработать за неделю или месяц.

Главная цель предпринимателей при реализации рассмотренных программ - максимизация прибыли. Однако нельзя не видеть и позитивного, что новые методы рационализации труда и социально-трудовых отношений привносят в положение наемных работников. На изменения в социально-трудовых отношениях в значительной степени влияет система социального партнерства, которая действует практически в каждой из стран с развитой рыночной экономикой. Суть этой системы будет рассмотрен далее, а теперь рассмотрим сущность рынка труда, который является важной составляющей рыночного механизма и сферой формирования и функционирования социально-трудовых отношений.

Рынок труда. Движение товаров и услуг в экономике, ориентированной на критерий эффективности и способной к саморегулированию, происходит на основе рыночных отношений. В рыночной экономике товары и услуги покупаются и продаются на разных рынках. Товар «услуги рабочей силы» покупается и продается на рынке труда. Рынок труда - это специфический вид товарного рынка. Как экономическая категория рынок труда является совокупностью экономических отношений между собственником рабочей силы, ее продавцом, с одной стороны, и собственником средств производства, работодателем, который выступает покупателем услуг рабочей силы, - с другой. Указанные экономические отношения воплощаются в юридическую форму (договор, контракт, соглашение) и регулируются трудовым законодательством.

Главным содержанием рынка труда является то, что здесь формируются спрос, предложение и цена услуг рабочей силы. Поэтому рынок труда можно определить и как динамическую систему, в которой взаимодействуют с одной стороны, работодатели (собственники средств производства, предприниматели), а с другой, - наемные работники, формируя объем, структуру и соотношение спроса и предложения рабочей силы. Правомерным является и определение рынка труда как системы экономических отношений по обмену индивидуальных способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а также по размещению наемных работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обмена. Из приведенных определений логически вытекают характеристики рынка труда, основные составляющие механизма его функционирования: спрос на рабочую силу; предложение рабочей силы; стоимость (цена) услуг рабочей силы; конкуренция (между работодателями - за рабочую силу более высокого качества; между наемными работниками - за рабочие места; между работодателями и наемными работниками - при купле-продаже рабочей силы - размер заработной платы, социальное обеспечение, условия труда и т.п.); основные субъекты рынка труда: а) работодатели и органы, представляющие их интересы (союзы предпринимателей, региональные ассоциации предпринимателей и т.д.); б) наемные работники и организации, которые представляют их интересы (профсоюзы, союзы наемных работников и т.д.) в) государство и ее структуры, выступают, с одной стороны, как работодатель, с другой - как гарант прав и свобод субъектов трудовых отношений, из третьего - в качестве посредника между работодателями и наемными работниками.

Структуру рынка труда, учитывая составляющие его формирования и функционирования приведена на рис. 13. Рынок труда - не самый сложный элемент рыночной экономики, в котором не только переплетаются интересы наемных работников и работодателей относительно цены услуг рабочей силы и условий ее функционирования, но и загрузкой все изменения социально-экономического характера, происходящие в обществе. От того, насколько эффективна экономическая политика, включая структурную, финансово-кредитную, инвестиционную, ценовую, протекционистская, внешнеэкономическую и политику доходов, какова мотивация основных субъектов рынка, зависит спрос на рабочую силу и ее предложение, а соответственно и масштабы занятости . Под спросом на рынке Прана понимают потребность работодателей в работниках для производства товаров и услуг согласно спросу. При этом на спрос влияют как потребность покупателей в товарах и услугах, производителей в инвестициях, так и формы собственности, производственный потенциал, наявнисгь денежного капитала, цена рабочей силы и т.д. Иными словами, спрос отражает объем и структуру общественных потребностей в рабочей силе, которые обеспечены соответствующими средствами производства, денежными ресурсами, жизненными средствами. Предложение рабочей силы формируется под воздействием таких факторов, как масштабы пополнения общественного производства новой рабочей силой, соотношения занятого и незанятого населения, уровень выбывания рабочей силы, заработная плата и ее покупательная способность, состояние налоговой системы (обеспечивает ли она реальный рост доходов и стимулы участия в общественном производстве), уровень культуры, религия тошо. Рассматривая теоретические аспекты рынка труда, крайне важно определиться, что нового он может внести в систему общественных отношений - ограничивается становления и функционирования рынка труда признанием безработицы или привносит качественные изменения в систему социально-трудовых отношений на всех